Блог

Каких изменений требует корпоративная система наставничества?

Продолжая тему современных тенденций в корпоративном обучении, хотели бы в этой статье коснуться тех изменений, которых требует наставничество.

Каждое поколение по своему относится к корпоративной практике наставничества. Если говорить о практике современного наставничества, то она сложилась во многом благодаря поколению Y. Именно потребности этого поколения, которое превращается в наиболее многочисленную и доминирующую часть рабочих ресурсов компаний,  определяют основные направления преобразований в области обучения и развития, в том числе,  в области наставничества.

Давайте рассмотрим эти направления, а  также попробуем проследить, как меняется функция HR-подразделения, курирующего и организующего наставнические процессы в компании.

Благодаря своему открытому, ориентированному на взаимодействие, социальность и равноправие складу ума, поколение Y не придерживается традиционных подходов к наставничеству, когда старший наставник проводит очные встречи с молодым подопечным с единственной целью – подготовить  подопечного к продвижению по карьерной лестнице или адаптации к новой позиции. Поколение Y смотрит на наставничество шире. Их определение наставничества - это просто один из форматов совместного корпоративного обучения, в центре которого стоят отношения.

Современное наставничество предполагает установление взаимосвязей между теми сотрудниками организации, которые могли бы и хотят делиться своими знаниями и навыками, и, в свою очередь хотели бы получать такой ресурс от других. У каждого есть что передать и чему поучиться, независимо от возраста и звания, - вот, пожалуй, ключевой лозунг новой наставнической системы. -  Один и тот же человек может быть как наставником, так и подопечным.

Современное наставничество – это широкое неформальное (но это не значит не организованное!) движение по обмену знаниями между отдельными людьми, подразделениями, географическими сегментами компании. Наставничество в этом понимании «работает» на снятие барьеров между людьми и направлено на предоставление им широкого спектра возможностей для обучения и передачи знаний посредством возможностей глобальной и локальной корпоративной сетей. Хорошо организованное наставническое движение в новом его понимании – это система оперативного предоставления уже имеющихся в компании и за рамками компании знаний туда, где в этом есть потребность.  

Основные принципы современного наставничества

На чем же следует сосредоточиться, развивая корпоративную систему наставничества?

Открытость и равноправие

Для того, чтобы процесс обучения проходил непринужденно и содержательно, необходимо, чтобы наставничество проходило в таких условиях, где каждый мог бы взаимодействовать с каждым. Как правило, технологии под такое взаимодействие уже есть в компаниях или используются компаниями с привлечением внешних ресурсов.

Чтобы дать возможность знаниям распространяться беспрепятственно, достигая тех точек, где в них есть потребность, необходимо создать среду, открытую и свободную от ограничений, в которой люди бы чувствовали себя равноправно, свободно и удобно и в качестве обучающих и в качестве обучаемых.

Как это может выглядеть на деле? Ну хотя бы как база данных по «действующим» наставникам, их уже реализованным «курсам» (урокам, модулям, программам и т.д.), возможно, с рейтингами, количеством лайков и отзывами участников.

Войти в эту базу может любой пользователь системы, прошедший соответствующую процедуру регистрации в качестве наставника или пользователя.

Помня о важной характеристике современных процессов, потребляемых У-ками, а именно, неформальности, HR-ам придется максимально упростить процедуры включения в такую базу и системы контроля над контентом. Функция хорошего модератора контента – это максимум, что требуется. Однако, понимаем, что выполнить ее будет непросто, учитывая ожидаемое разнообразие, а главное объем подобных контентов при развертывании наставнического движения. Думается, модерационные функции и ответственность за актуализацию и целевую направленность контента придется передавать тем же пользователям системы, готовым взять на себя эту часть работы на добровольных, а возможно и частично формализованных условиях.

Разнообразие

Разнообразие, как мы уже отмечали ранее (статья «Тенденции  будущего в корпоративном обучении» http://hr-s.ru/blog/novyie-tendenczii-v-obuchenii/tendenczii-budushhego-v-korporativnom-obuchenii.html) – это современная тенденция развития корпоративного обучения, а значит не может не коснуться и области наставничества. Не бойтесь разнообразия, культивируйте его! Участие представителей разных функциональных областей компании, удаленных географически и представляющих разные поколения – ключевой элемент данной практики. Современные  наставнические взаимосвязи должны также различаться по количеству участников в зависимости от того, кто доступен и готов принять участие. Активности будут варьироваться по структуре и размеру: от традиционных взаимосвязей один-на-один до крупномасштабной групповой работы. Здесь меньше всего понадобится регламентация и внешний контроль со стороны HR (любимые подсчеты эффективности, KPI на количество вовлеченных в учебный процесс, если речь идет о каком-то конкретном обучении, придется отложитьJ).

Оперативность организации и асинхронность подключения разных групп участников к процессу обучения – современные реальности, с которыми придется считаться HR-ам, продолжающим выполнять поддерживающую и организационную функцию в этом процессе.

 Безопасность и отсутствие критики

Еще одна важная задача – организация «безопасной» атмосферы, снимающей тревоги и опасения сотрудников, подключающихся к наставническому движению. Важно освободить это движение от жесткого контроля со стороны как со стороны функциональных руководителей («А ты прошел обучение, которое делал Федоров по новым маркетинговым акциям!????»), так и со стороны HRов. Вызовом для HR-специалистов в этом случае становится хорошо организованная и опять же разнообразная по форматам методологическая консультационная поддержка по запросу участников. Это могут быть как оперативные индивидуальные консультации, так и вебинары, он-лайн и дистанционные курсы по методологии обучения, широко доступные всем желающим.

Независимость и автономность

Современное наставническое движение, грамотно организованное и поддерживаемое в компании, таким образом будет органично определять потребности в знаниях, существующие внутри компании и соединять соответствующих наставников и учеников в зависимости от того, каково рода знания необходимы каждому конкретному сотруднику. Таким образом, не будет необходимости, но будет даже ОЧЕНЬ ВРЕДНО для развития такой системы контролировать количество времени, которое люди тратят, вовлекаясь в наставническую деятельность, темы, которые они выбирают, или людей, с которыми они взаимодействуют. Мониторинг – да, контроль в его современном виде (опять вспоминаем «любимые» KPIs HR-ов) – нет!

HR-специалист в такой системе скорее такой же равноправный пользователь, предоставляющий свои услуги, то есть готовый делиться своими профильными знаниями, развивающий ее и на равных участвующий в рейтингах наставников, если они, например, будут «заложены» в систему.

На основе материалов "Communication Skills Training (Atd Workshop Series)" by Maureen Orey 

Популярные статьи